Neder­landse medewer­kers geven aan dat geopo­li­tieke spanningen, maatschap­pe­lijke onrust en inter­na­ti­o­nale discus­sies over ‘woke’ merkbaar zijn op de werkvloer. Ze zorgen voor verdeeld­heid en hebben invloed op het inclu­sie­ge­voel, dat licht is afgenomen. Tegelij­ker­tijd geven veel medewer­kers aan dat ze zich juist inclu­siever zijn gaan gedragen. Dat blijkt uit de zesde editie van de jaarlijkse Diver­si­teit & Inclusie Bench­mark van Highberg. 

Het inclu­sief gedrag van medewer­kers stijgt in 2025, waarbij het aandeel dat zichzelf inclu­sief vindt toenam van 63% naar 70%, terwijl het aantal neutrale antwoorden daalde van 35% naar 29%. Dit wijst op een groei­ende bereid­heid om bij te dragen aan een inclu­sieve werkom­ge­ving. Tegelij­ker­tijd daalt het gevoel van inclusie licht. Het percen­tage medewer­kers dat zich volledig geïnclu­deerd voelt, nam af van ongeveer 66% naar 63%. Deze tegen­stel­ling kan deels worden verklaard doordat medewer­kers zichzelf vaak positiever beoor­delen dan collega’s dit ervaren, mede onder invloed van sociale wense­lijk­heid. Ook maatschap­pe­lijke ontwik­ke­lingen zorgen voor extra druk op de werkvloer, wat het inclu­sie­ge­voel onder medewer­kers verder kan verzwakken.

Toenemende polarisatie en internationale invloed

Deze paradox speelt zich af binnen een bredere context van discussie en polari­satie rondom diver­si­teit en inclusie. Inter­na­ti­o­nale spanningen, politieke tegen­stel­lingen en publieke debatten over thema’s als ‘woke’ maken het onder­werp gevoe­liger, ook binnen organi­sa­ties. Maar liefst 29% van de werkne­mers in Neder­land dat externe gebeur­te­nissen hun werkom­ge­ving beïnvloeden. Juist tegen deze achter­grond lijkt de werkvloer een plek te worden waar medewer­kers zich bewuster inzetten voor inclu­sieve inter­ac­ties. Dat blijkt ook uit de toename van concreet inclu­sief gedrag, zoals het actief luisteren naar andere perspec­tieven, het vermijden van uitslui­tende taal en het zicht­baar onder­steunen van collega’s met een andere achter­grond, identi­teit of mening.

Daaren­tegen blijkt uit het onder­zoek dat maatschap­pe­lijke polari­satie (45 procent) en de weerstand tegen D&I‑initiatieven in de Verenigde Staten (30 procent) belang­rijke bronnen van spanning zijn binnen organi­sa­ties. Dit geldt met name voor medewer­kers die aangeven dat recente maatschap­pe­lijke en geopo­li­tieke ontwik­ke­lingen invloed hebben op hun werkom­ge­ving. Ook de oorlog in Oekraïne en aandacht voor nieuwe Europese wetge­ving zoals de EU Pay Transpa­rency Direc­tive worden door medewer­kers genoemd als factoren die de interne cultuur beïnvloeden.

Vooral medewer­kers van inter­na­ti­o­nale bedrijven ervaren onzeker­heid over wat ‘wel of niet kan’. Jongere medewer­kers, vrouwen en mensen met een bi-cultu­rele achter­grond geven vaker aan dat collega’s positie­vere meningen hebben ontwik­keld, terwijl mannen en oudere medewer­kers vaker een negatieve kente­ring signa­leren. Een op de drie medewer­kers voelt zich daardoor minder vrij om zich over D&I uit te spreken.

“Hoewel medewer­kers zichzelf inclu­siever vinden en hun gedrag aanpassen, ervaren velen op de werkvloer nog steeds verdeeld­heid door geopo­li­tieke druk. Dit leidt tot een lichte daling van het inclu­sie­ge­voel en een kloof tussen hoe mensen zichzelf zien en hoe collega’s dat ervaren. Omdat medewer­kers zelf vertellen hoe inclu­sief ze zijn, kan dat soms wat positiever klinken dan het eigen­lijk is, doordat ze graag goed over willen komen. Daarom geeft het gevoel van betrok­ken­heid meestal een beter beeld van hoe inclu­sief een organi­satie echt is,” aldus Gido van Puijen­broek, Managing Partner People Analy­tics & Research bij Highberg. “Juist in tijden van maatschap­pe­lijke onrust is het essen­tieel om D&I op een doordachte manier te veran­keren in beleid, leider­schap en dagelijkse routines. Niet als reactie op trends of verplich­tingen, maar als een wezen­lijk onder­deel van een gezonde en veerkrach­tige organisatiecultuur.”

Over de benchmark

De Diver­si­teit & Inclusie Bench­mark is het grootste jaarlijkse onder­zoek naar D&I‑beleving op de Neder­landse werkvloer. In 2025 namen 1958 werkne­mers deel. Het is de zesde editie van het onder­zoek, dat sinds 2020 jaarlijks wordt uitge­bracht. Het rapport brengt onder meer verschillen in inclu­sie­be­le­ving per sector en doelgroep in kaart, en biedt handvatten voor struc­tu­rele verbe­te­ring. Highberg onder­steunt organi­sa­ties met een weten­schap­pe­lijk onder­bouwde D&I‑scan en een vijfstap­pen­aanpak voor duurzame inclusie.

Het onder­zoek kunt u hier downlo­aden.