Twee derde (67%) van de HR-profes­si­o­nals is van mening dat collega’s die nog geen gebruik maken van AI, het risico lopen om achter te raken. Dit kan mogelijk leiden tot een tweede­ling onder medewerkers.

Boven­staande is gebaseerd op een recent onder­zoek van Culture Amp, het people perfor­mance-platform. Hierin wordt ook aange­toond dat van de 79% van de HR-profes­si­o­nals die regel­matig genera­tieve AI gebruikt om effici­ënter te werken, 77% zich de techno­logie zelf heeft aange­leerd. Dit wijst op een gebrek aan formele AI-training binnen organisaties.

Wereld­wijde gegevens, verza­meld onder 237 HR-profes­si­o­nals tussen 23 mei 2025 en 4 juni 2025, laten zien dat er ondui­de­lijk­heid bestaat over wie er momen­teel verant­woor­de­lijk is voor de AI strategie binnen de organisatie.

Bij bijna een kwart (24%) van de onder­vraagden, ligt deze verant­woor­de­lijk­heid bij de IT- of techni­sche afdeling. In andere gevallen, is dit de directie (21%), research & development/​ innovatie (6%) of andere afdelingen (10%). Slechts 3% van de HR-profes­si­o­nals heeft AI binnen hun eigen takenpakket.

Zelfs één op de drie (35%) van de onder­vraagden geeft aan dat momen­teel niemand binnen hun organi­satie verant­woor­de­lijk is voor de AI-strategie, wat erg veront­rus­tend is voor het AI-risico­be­heer van bedrijven en de nalevings­ver­plich­tingen rondom de EU AI-veror­de­ning.

Dit vormt een aanzien­lijk strate­gisch gebrek en roept vragen op over wie de integratie van AI op de werkvloer moet begeleiden en hoe AI de manier van werken zal veranderen.

“Als HR-managers kunnen we het ons niet veroor­loven om aan de zijlijn te blijven staan. Als AI ons huidige werk opnieuw gaat vormgeven, dan moeten we hier iets mee,” zegt Justin Angsuwat, Hoofd Perso­neels­zaken bij Culture Amp. “We hoeven geen prompt engineers te worden maar we moeten wel aan de slag met de techno­logie. Men zegt: ‘als je nog geen 100 prompts hebt geschreven, dan doet jouw mening er niet toe’, en deze uitspraak is zeker waar. Je kunt niet iets begeleiden wat je zelf niet begrijpt.”

“Dit is geen veran­de­ring die we kunnen managen met een tradi­ti­o­neel project­plan. De eerste stap is om AI-vaardig­heden binnen de organi­satie te ontwik­kelen, te beginnen bij onszelf. Experi­men­teer, voeg AI-vragen toe aan je betrok­ken­heids­on­der­zoeken en zorg dat je aan tafel zit wanneer er besluiten worden genomen rondom AI.”

Ondanks deze zorgen, is 91% van de HR-profes­si­o­nals van plan om in het komende jaar meer gebruik te gaan maken van genera­tieve AI. Hiervan denkt 47% boven­dien dat dit het aanzien van HR-exper­tise binnen hun organi­satie zal versterken. Opval­lend is, dat 68% van de senior leiding­ge­venden werkzaam in HR het hiermee eens is, terwijl slechts 39% van het topma­na­ge­ment deze overtui­ging deelt.
Arne Sjostrom, regio­naal direc­teur perso­neels­we­ten­schap EMEA bij Culture Amp, voegt toe: “Een tekort aan formele AI-training is zorgwek­kend, vooral vanwege de vereisten van de EU AI-veror­de­ning, waaronder het belang voor ‘zinvol mense­lijk toezicht’ en de compe­tentie om de hoge risico’s van AI-systemen goed te begrijpen, te beheersen en te beperken.”

“Het is essen­tieel dat HR-profes­si­o­nals de beper­kingen van AI begrijpen, mogelijke vooroor­delen kunnen herkennen en dat ze in staat zijn om AI-gedreven besluiten verant­woor­de­lijk te beoor­delen. Omdat HR regel­matig werkt met AI-systemen met een hoog risico, is het cruciaal voor HR om een duide­lijke positie in te nemen en een actieve, deskun­dige rol te spelen in het toezicht en verant­woor­de­lijk gebruik van AI.”