ASICS werkt wereld­wijd aan de verdere harmo­ni­satie van zijn HR-landschap. Die stap is nodig, omdat processen, data en systemen tussen regio’s nog te veel uiteen­liepen om wereld­wijd echt eenduidig te kunnen sturen. SAP Succes­sFac­tors vormt daarbij het funda­ment. Vanuit die basis zoekt ASICS samen met SAP-partner HuRis naar een werkbare balans tussen wereld­wijde sturing en regio­nale ruimte. Tijdens SAP HR Connect 2026 in Maarssen lichtte het bedrijf toe hoe die aanpak vorm krijgt.

Waar regio’s eerder veel vrijheid hadden om hun eigen HR-processen en systeem­in­rich­ting te bepalen, stuurt ASICS nu nadruk­ke­lijker op wereld­wijde afstem­ming. Die beweging komt vanuit het hoofd­kan­toor in Japan en is de afgelopen twee tot drie jaar in een stroom­ver­snel­ling geraakt. Een zicht­baar voorbeeld daarvan is de komst van een global HR IS-team, dat een deel van de regie centraler heeft georganiseerd.

Die centra­lere aanpak past volgens Katja Meeuwsen-Nass, VP HR bij ASICS EMEA, bij de praktijk van een inter­na­ti­o­naal bedrijf. “Medewer­kers werken vaker over regio­grenzen heen samen of rappor­teren aan een manager in een ander wereld­deel. Dan helpt het als HR-processen niet overal anders zijn ingericht. SAP Succes­sFac­tors was bij ASICS al langer het wereld­wijde platform, maar de invul­ling verschilde nog sterk per regio. Dat wordt nu strakker aange­stuurd en meer gestructureerd.”

Eerst de basis op orde

Voor ASICS begint wereld­wijde afstem­ming bij data. Standaar­di­satie gaat niet alleen over processen, maar ook over de manier waarop gegevens in SAP Succes­sFac­tors worden vastge­legd. Alleen dan kun je regio’s goed verge­lijken, betrouw­baar sturen en verder bouwen aan analy­tics en AI. Dat vraagt om duide­lijke wereld­wijde afspraken over onder meer position manage­ment, datage­bruik en de inrich­ting van velden.

Volgens Meeuwsen-Nass heeft ASICS eerder al gezien wat er gebeurt als landen of regio’s daarin hun eigen route kiezen. Dan wordt het moeilijker om op data te vertrouwen en verliest HR aan slagkracht. “We hebben situa­ties meege­maakt waarin de data niet helemaal klopten. Dan ben je als HR-functie je geloof­waar­dig­heid gewoon kwijt.” Daarmee raakt deze harmo­ni­satie direct aan de volgende fase van HR. ASICS wil verder met analy­tics en AI, maar zonder schone en consis­tente data blijft dat een wankele belofte.

Standaard waar het moet, flexibel waar het kan

Tegelijk wil ASICS niet alles centraal vastzetten. Sommige onder­delen moeten overal hetzelfde zijn, andere vragen juist om lokale ruimte. Een voorbeeld daarvan zijn functie­ti­tels. Waar Europa een bepaalde struc­tuur kent, werkt dat in Japan of de Verenigde Staten weer anders. “Zodra je aan iemands titel gaat komen, ligt dat gevoelig”, zegt Meeuwsen-Nass. “Dus we merken dat daarin de flexi­bi­li­teit van elke regio wel gewenst is.”

Ook recruit­ment­pro­cessen vragen om lokale keuzes. Denk aan score­cards, de waarde­ring van criteria of het aantal stappen in een proces. Zulke onder­delen kunnen regio’s zelf inrichten, zolang dat niet botst met de wereld­wijde basis.

Europa wil sneller doorpakken

Binnen ASICS loopt Europa op sommige punten voor op andere regio’s. Dat komt volgens Meeuwsen-Nass doordat de regio al langer inves­teert in HR-systemen en daar ook bewust op heeft gestuurd. Juist daardoor ontstaat nu ook spanning. Waar Europa verder wil met nieuwe toepas­singen, ligt de wereld­wijde priori­teit eerst bij het gelijk­trekken van de basis.

Vooral op AI voelt die afweging urgent. Meeuwsen-Nass ziet juist in recruit­ment, perfor­mance en doelma­na­ge­ment kansen om tijdro­vend en repeti­tief werk terug te dringen. “Daar gaat nu heel veel tijd in zitten, terwijl de toege­voegde waarde niet altijd groot is”, zegt ze. “Juist daar kijken we naar AI-onder­steu­ning.” Door routi­ne­werk te verlichten, moet meer ruimte ontstaan voor mense­lijk contact, coaching en strate­gisch HR-werk.

Mobile first, met oog voor veiligheid

Naast standaar­di­satie kijkt ASICS ook nadruk­ke­lijk naar de gebrui­ker­s­er­va­ring. In Europa merkt de organi­satie dat jongere medewer­kers HR-processen steeds liever via mobiel regelen dan via laptop of desktop. Tegelijk wil ASICS daar geen generieke keuze van maken. “We proberen de beste service te bieden op elk device”, zegt Meeuwsen-Nass. “Dus het gaat er uitein­de­lijk om dat je beide aanbiedt.”

Dat maakt mobile first in de praktijk complexer dan het lijkt. Niet iedere medewerker heeft een zakelijke telefoon, terwijl de wens om bijvoor­beeld SAP Succes­sFac­tors mobiel te gebruiken er wel is. Daar komen per land ook nog verschillen in priva­cy­re­gels en security-eisen bij.

Verandering vraagt ook kennis van de praktijk

In die ontwik­ke­ling werkt ASICS al jaren­lang samen met SAP-partner HuRis. Volgens Meeuwsen-Nass is die samen­wer­king waardevol omdat HuRis niet alleen diepgaande kennis van SAP Succes­sFac­tors meebrengt, maar ook goed begrijpt hoe ASICS als organi­satie werkt. Daardoor kan de partner gericht meedenken over keuzes die technisch kloppen én aansluiten op de praktijk.

Dat is vooral belang­rijk bij trajecten die nauw luisteren, zoals compen­sa­tion of position manage­ment. Juist daar helpt die combi­natie van systeem­kennis en organi­sa­tie­kennis om wereld­wijde standaarden te verbinden met ASICS-speci­fieke wensen en lokale verschillen.

De huidige fase van de trans­for­matie loopt nu ongeveer twee jaar. Een scherp eindpunt is er niet. De inzet is wel helder: grotere regio’s op een verge­lijk­baar niveau brengen, zodat ASICS daarna ook sneller kan doorpakken met nieuwe mogelijk­heden. Die ambitie is er nadruk­ke­lijk. “Ik werd heel enthou­siast van wat we vandaag allemaal hebben gezien”, zegt Meeuwsen-Nass. “We moeten echt verder met AI.”