Als AI de eenvou­dige taken overneemt, blijft vaak het lasti­gere werk over. Organi­sa­ties die daar niet op sturen, lopen het risico dat werk juist inten­siever wordt, terwijl de instroom van nieuw talent onder druk komt te staan. Volgens Maryann Abbajay, Chief Revenue Officer bij SAP Succes­sFac­tors, krijgt dat effect van AI op de inrich­ting van werk te weinig aandacht.

Tijdens HR Connect 2026 in Maarssen waarschuwde zij dat organi­sa­ties AI nog te vaak als techno­lo­gie­pro­ject zien, terwijl het direct raakt aan de inrich­ting van werk. “De meeste functies bestaan uit een mix van routi­ne­taken en meer strate­gi­sche taken. Het doel is dat AI veel van die routi­ne­taken overneemt, zodat mensen zich meer kunnen richten op het strate­gi­sche werk.”

Maar juist daardoor worden de overblij­vende taken vaak zwaarder. Ook TNO wijst erop dat genera­tieve AI naast produc­ti­vi­teits­winst kan leiden tot hogere mentale belas­ting en meer cogni­tieve druk op het werk.

Heroverwegen wat vanzelfsprekend lijkt

Abbajay noemt dat een reële zorg. “We zullen onze manier van werken echt moeten herover­wegen. Misschien betekent dat op termijn zelfs dat we opnieuw moeten kijken naar hoe een werkweek eruit­ziet. We moeten veel dingen herzien die we lang als vanzelf­spre­kend hebben gezien.”

Dat raakt ook direct aan de manier waarop organi­sa­ties nieuw talent laten instromen. Veel starters beginnen juist met routi­ne­ma­tige taken, leren daarvan de praktijk kennen en bouwen van daaruit ervaring op. Als AI die taken overneemt, ontstaat een nieuw vraag­stuk. “Hoe haal je jonge mensen van de univer­si­teit of hogeschool binnen? Wat geef je hun nog te doen als al die taken die ze normaal oppakken, wegvallen?”

Meer output is niet automatisch meer waarde

Volgens Abbajay zit een tweede risico in de manier waarop organi­sa­ties AI inzetten. Meer output of meer infor­matie is niet automa­tisch beter. Als inzichten niet goed worden aange­boden of medewer­kers overspoelen, kan AI juist extra druk veroor­zaken in plaats van verlich­ting geven. “Je kunt met AI ineens veel meer infor­matie krijgen. Maar als die niet op een slimme manier wordt aange­boden en niet tot betere inzichten leidt, heb je er weinig aan. Sterker nog: het kan juist extra stress opleveren.”

Juist daarom moeten organi­sa­ties soms bewust vertragen, zegt ze. Zeker als de techno­logie sneller wordt ingevoerd dan de organi­satie aankan. “Soms heb je een CEO die terug­komt van een confe­rentie en zegt: we moeten iets met AI. Maar je moet het wel verant­woord imple­men­teren.” Daarbij hoort volgens haar meer dan techno­logie alleen. Ook employee engage­ment, commu­ni­catie en de manier waarop werk veran­dert, moeten vanaf het begin worden meegenomen.

HR wordt bepalend voor hoe AI op de werkvloer landt

Daarmee komt HR nadruk­ke­lijker in beeld. Volgens Abbajay is die functie al sinds de coron­a­pe­riode strate­gi­scher geworden. In die periode wilden bestuur­ders ineens weten hoeveel mensen ze hadden, waar die werkten, welke vaardig­heden ze hadden en of het werk op afstand door kon gaan. “CEO’s belden ineens recht­streeks met de CHRO. Workforce manage­ment werd opeens een kritieke functie.”

In het AI-tijdperk wordt die rol alleen maar belang­rijker. HR moet niet alleen processen digita­li­seren, maar ook helpen bepalen hoe werk opnieuw wordt verdeeld, welke vaardig­heden nodig zijn en waar mense­lijke controle noodza­ke­lijk blijft. Dat geldt bijvoor­beeld voor recruit­ment, waar AI snel verschil kan maken, maar waar ook bias op de loer ligt. “Daar moet altijd mense­lijke controle op blijven, zodat je zeker weet dat het goed gaat.”

Techno­logie als SAP Succes­sFac­tors kan daarbij helpen, zegt Abbajay. Niet alleen om HR-processen te onder­steunen, maar ook om medewer­kers meer regie te geven over hun eigen loopbaan. Loopbanen worden minder lineair en zijwaartse stappen worden belang­rijker. “Medewer­kers sturen hun loopbaan steeds meer zelf. Dan heb je ook een systeem nodig dat die keuzes onder­steunt.” Dat vraagt om beter inzicht in vaardig­heden, ambities en mobiliteit.

AI-vaardigheden worden een nieuwe scheidslijn

Volgens Abbajay zal AI ook steeds meer verschil maken tussen medewer­kers die zich die nieuwe manier van werken eigen maken en medewer­kers die achter­blijven. Promp­ting, werken met agents en begrijpen hoe AI-tools functi­o­neren, worden belang­rijker op de arbeids­markt. SAP inves­teert daarom zelf ook in trainingen rond AI-vaardigheden.

Haar advies aan jonge profes­si­o­nals is duide­lijk: begin nu. Tegelijk ziet Abbajay dat AI bij veel HR-profes­si­o­nals ook onzeker­heid oproept. De angst is vaak dat er minder HR-mensen nodig zullen zijn. Toch kijkt zij daar anders naar. “Ik zie het juist andersom. Ik denk dat zij meer van het interes­sante en strate­gi­sche werk kunnen gaan doen, in plaats van alle routi­ne­taken die ze nu nog doen omdat er nog geen AI was om dat over te nemen.”

Optimisme is niet achteroverleunen

Die optimis­ti­sche blik betekent volgens haar niet dat organi­sa­ties achter­over kunnen leunen. De echte vraag is niet meer alleen wat AI kan automa­ti­seren, maar wat dat betekent voor de kwali­teit van werk, voor de mensen die dat werk doen en voor de manier waarop organi­sa­ties talent aantrekken en behouden. “We weten dat dingen gaan veran­deren. Maar ik denk dat die veran­de­ring positief kan uitpakken, als we over de angst heen stappen die er nu in de markt leeft.”