De nieuwe Europese richt­lijn voor loontrans­pa­rantie maakt inzicht in belonings­ver­schillen verplicht. Werkge­vers moeten kunnen uitleggen hoe salarissen zijn opgebouwd en aantonen dat mannen en vrouwen gelijk worden beloond voor gelijk­waardig werk. SAP breidt daarom zijn HR-oplos­sing SAP Succes­sFac­tors HCM uit met nieuwe analy­se­mo­ge­lijk­heden die organi­sa­ties helpen om belonings­data inzich­te­lijk te maken en onder­bouwde keuzes te maken.

Met de uitbrei­ding krijgen HR-afdelingen beter zicht op loonver­schillen binnen de organi­satie, kunnen zij afwij­kingen verklaren of corri­geren en zijn zij beter voorbe­reid op rappor­ta­ge­ver­plich­tingen die vanaf 2027 gelden.

Transparantie is geen beleidskeuze meer

De EU-richt­lijn loontrans­pa­rantie (EU-richt­lijn 2023/​970) verplicht werkge­vers om actief werk te maken van gelijke beloning. Dat vraagt meer dan goede inten­ties alleen. Organi­sa­ties moeten beschikken over betrouw­bare data, heldere defini­ties van functies en inzicht in hoe belonings­be­sluiten tot stand komen.

Werkge­vers die loonver­schillen niet kunnen onder­bouwen of aanpakken, lopen risico op juridi­sche stappen en sancties. De richt­lijn maakt loontrans­pa­rantie daarmee tot een vast onder­deel van het HR-beleid.

Drie verplichtingen voor HR

De richt­lijn legt drie concrete verant­woor­de­lijk­heden bij werkge­vers neer:

1. Rappor­teren over loonver­schillen – Organi­sa­ties moeten perio­diek rappor­teren over belonings­ver­schillen tussen mannen en vrouwen. Bij een verschil van vijf procent of meer is een gezamen­lijke loonana­lyse verplicht. SAP onder­steunt HR-teams bij het analy­seren van belonings­data en het vaststellen van mogelijke oorzaken, op basis van perso­neels- en salaris­ge­ge­vens op één centrale plek.

2. Infor­matie voor medewer­kers – Medewer­kers krijgen het recht om inzicht te vragen in de gemid­delde beloning binnen hun functie­ca­te­gorie, uitge­splitst naar geslacht. Via selfser­vice kunnen zij deze infor­matie recht­streeks raadplegen, samen met hun eigen salaris­ge­ge­vens. Dat vraagt om duide­lijke defini­ties, consis­tente data en een trans­pa­rante uitleg vanuit HR.

3. Trans­pa­rantie voor kandi­daten – Werkge­vers moeten salaris­ranges vermelden in vacatures of uiter­lijk vóór het eerste solli­ci­ta­tie­ge­sprek. Het opvragen van salaris­his­torie wordt verboden. HR-afdelingen moeten hun wervings­pro­cessen hierop aanpassen en zorgen dat salaris­in­for­matie correct en consis­tent wordt gecommuniceerd.

Datakwaliteit als randvoorwaarde

De invoe­ring van de richt­lijn verloopt gefaseerd. Lidstaten moeten de regels uiter­lijk in juni 2026 opnemen in natio­nale wetge­ving. Voor organi­sa­ties met 150 medewer­kers of meer geldt de eerste rappor­ta­ge­ver­plich­ting vanaf 2027, op basis van gegevens over 2026.

Dat betekent dat HR-afdelingen nu al moeten inves­teren in datakwa­li­teit, functie­waar­de­ring en eendui­dige belonings­struc­turen. Zonder betrouw­bare data wordt trans­pa­rantie lastig, zowel richting medewer­kers als toezichthouders.

Meer vertrouwen en minder verloop

Volgens Bart Van der Biest, Managing Director van SAP Benelux, biedt loontrans­pa­rantie ook kansen: “Organi­sa­ties die tijdig inves­teren in inzicht en meetbaar­heid voldoen niet alleen aan de wet, maar geven medewer­kers ook duide­lijk­heid over hun beloning en loopbaan­per­spec­tief. Dat versterkt het vertrouwen en draagt bij aan behoud van talent.”

SAP organi­seert op 26 februari 2026 het webinar Ready on Day One: Confi­dently Navigate the EU Pay Transpa­rency Direc­tive, waarin HR-profes­si­o­nals worden bijge­praat over de impact van de richt­lijn en prakti­sche aandachts­punten voor de voorbereiding.