Fries­land­Cam­pina gaat zijn HR-processen wereld­wijd harmo­ni­seren. SAP Succes­sFac­tors speelt daarin een centrale rol als digitaal funda­ment en als toekom­stige single source of truth voor HR-data. Die omslag moet zorgen voor meer samen­hang, minder dubbel werk en betere onder­steu­ning voor medewer­kers en managers. SAP-partner HuRis begeleidt de inrich­ting van SAP Succes­sFac­tors. Tijdens SAP HR Connect 2026 in Maarssen lichtte het bedrijf toe hoe die trans­for­matie vorm krijgt.

De veran­de­ring is fors. Fries­land­Cam­pina zet in op een centraler HR-model, met twee shared service centers en nog maar beperkt HR-capaci­teit in de landen zelf. Volgens Ron Bergers, Global Head of Digital HR bij Fries­land­Cam­pina, is dat een logische stap voor een organi­satie die in meer dan dertig landen actief is. “We bewegen naar één global way of working”, zegt hij. “Dus meer gecen­tra­li­seerd, met twee shared service hubs, bijna geen HR meer in de landen zelf en meer focus op zelfservice.”

Die stap moet nu echt zicht­baar worden in de praktijk. Eerder gingen al vijf landen over naar het nieuwe model. Binnen­kort komen daar nog meer landen bij. Daarmee ontstaat voor het eerst een bredere basis voor wereld­wijde processen en één manier van werken. Bergers zegt daar eerlijk bij dat Fries­land­Cam­pina nog midden in die overgang zit: de voordelen zijn benoemd, maar moeten zich nu in de praktijk bewijzen.

Minder versnippering, meer grip

De kern van de veran­de­ring is dat HR minder versnip­perd moet raken. In de oude situatie hadden landen en busines­sunits vaak hun eigen inrich­ting, met eigen processen en soms ook eigen systemen. Daardoor ontstond schaduwad­mi­ni­stratie: HR-infor­matie die buiten het wereld­wijde systeem werd bijge­houden, bijvoor­beeld in lokale payroll­sys­temen. Dat maakte centrale sturing lastiger en verhoogde de kans op dubbel werk en fouten.

SAP Succes­sFac­tors moet dat doorbreken. Fries­land­Cam­pina wil het platform nadruk­ke­lijk positi­o­neren als kern van het HR-landschap. “We willen Succes­sFac­tors echt neerzetten als de core en zorgen dat het de one source of truth wordt”, zegt Bergers. “Dan krijg je inzicht vanuit één systeem, voorkom je dubbel werk en verbeter je ook de datakwaliteit.”

Data eerst, dan pas verder

Datakwa­li­teit loopt als een rode draad door de trans­for­matie. Het bedrijf werkt al meer dan twee jaar aan verbe­te­ring daarvan, maar verwacht dat de overstap naar één model helpt om dat consis­tenter en op grotere schaal te doen. Tegelijk maakt Bergers duide­lijk dat dit geen eenma­lige opscho­ning is. Datakwa­li­teit vraagt blijvende aandacht, juist omdat steeds meer processen en beslis­singen ervan afhan­ke­lijk worden.

De uitda­ging zit daarbij niet alleen in techno­logie, maar ook in eigenaar­schap. HR kan facili­teren dat data goed in het systeem komen, maar de business moet bepalen wat de juiste data zijn en daar verant­woor­de­lijk­heid voor nemen. Daarom bouwt Fries­land­Cam­pina naast dashboards ook aan gover­nance, business rules en duide­lijke datarollen. Het doel is niet alleen fouten zicht­baar maken, maar ook helder krijgen wie ze oplost.

Die basis is ook nodig voor de volgende stap: AI. Fries­land­Cam­pina ziet dat datakwa­li­teit en AI onlos­ma­ke­lijk met elkaar verbonden zijn. Zonder goede data blijft AI beperkt tot mooie beloftes. Het bedrijf werkt daarom met een datakwa­li­teits­dash­board en kijkt gericht naar zogenoemde golden fields: de belang­rijkste velden waarvan de kwali­teit continu wordt gemeten.

Meer selfservice, minder handwerk

De trans­for­matie moet niet alleen intern meer grip geven, maar ook de employee experience verbe­teren. In de nieuwe opzet verschuift een deel van het werk van HR naar employee selfser­vice en manager selfser­vice. Waar HR-medewer­kers voorheen veel vragen handmatig oppakten of zaken uitzochten, moeten medewer­kers en managers straks meer zelf kunnen regelen. Dat moet processen versnellen en ruimte maken voor een effici­ën­tere organisatie.

De echte toets ligt voor Fries­land­Cam­pina uitein­de­lijk niet alleen in efficiency-KPI’s, maar vooral in de ervaring van medewer­kers. Bergers noemt als voorbeeld een werkge­vers­ver­kla­ring die niet langer handmatig hoeft te worden opgesteld, maar binnen een minuut uit het systeem komt. Dát is voor hem een teken dat de veran­de­ring werkt.

Eén template, tenzij het wettelijk niet kan

Een wereld­wijde standaard betekent niet dat overal precies hetzelfde kan. Fries­land­Cam­pina werkt daarom met een duide­lijke leidraad: global template, tenzij het juridisch niet mag. Alleen als lokale wet- of regel­ge­ving het echt vereist, wijkt een land af. In andere gevallen worden verzoeken om uitzon­de­ringen besproken in een change­board, dat afweegt of een lokale aanpas­sing echt nodig is of vooral voort­komt uit bestaande gewoontes.

Die discussie vraagt ook zelfkri­tiek van het hoofd­kan­toor. Omdat Fries­land­Cam­pina een Neder­lands bedrijf is, ligt het risico op de loer dat de Neder­landse manier van werken automa­tisch als wereld­wijde standaard wordt gezien. Volgens Bergers moet die reflex bewust worden doorbroken. Wat in Neder­land logisch voelt, is niet per definitie de beste oplos­sing voor een wereld­wijde organisatie.

HuRis helpt keuzes scherper maken

In die afwegingen speelt SAP-partner HuRis een belang­rijke rol. Volgens Bergers maakt HuRis vooral het verschil door niet alleen naar techniek te kijken, maar ook naar de prakti­sche gevolgen van ontwerp­keuzes. Wat op papier logisch lijkt, werkt in een systeem of in een inter­na­ti­o­nale uitrol niet altijd goed.

Juist daar helpt de partner om keuzes te challengen, techni­sche impact inzich­te­lijk te maken en ervaring uit andere imple­men­ta­ties mee te nemen. “Door daar de juiste discussie over te voeren en ook de ervaring van andere klanten mee te nemen in keuzes die gemaakt worden, krijg je uitein­de­lijk een beter product”, zegt Bergers.

Fries­land­Cam­pina kijkt daarbij al verder dan standaar­di­satie alleen. Binnen SAP onder­zoekt het bedrijf hoe AI kan helpen bij het sneller en consis­tenter maken van functie­be­schrij­vingen. Ook perfor­mance & goals staat op de roadmap. De trans­for­matie is daarmee nog niet af, maar de richting is helder. Voor Bergers is de maatstaf uitein­de­lijk simpel: “Als medewer­kers zeggen dat ze makke­lijker toegang hebben tot hun HR-infor­matie en sneller geholpen worden, dan is het geslaagd.”